Come porre rimedio alla penuria di manodopera qualificata?

L’indagine mostra chiaramente le cause all’origine della penuria di manodopera specializzata. Dapprima, la riserva di ingegneri in Svizzera non è sufficiente. Le alte scuole svizzere formano certamente più ingegneri rispetto al passato, ma l’offerta non è riuscita a crescere allo stesso ritmo della domanda. La penuria ha potuto essere riassorbita parzialmente grazie all’accordo concluso con l’UE sulla libera circolazione delle persone. Se l’offerta rimane insufficiente, è perché numerosi ingegneri cambiano attività o fondano un’impresa nel corso della loro carriera. In seguito, il mercato del lavoro degli ingegneri non è equilibrato: il profilo dei candidati non corrisponde spesso alle aspettative dei datori di lavoro. Contemporaneamente, i datori di lavoro non sono sovente pronti o non in grado di assumere dei candidati che non possiedono esattamente il profilo richiesto.

Questa costatazione mostra che bisogna agire a tre livelli per porre rimedio a lungo termine alla penuria di ingegneri. Sono necessarie delle misure politiche, ma tutto ciò non basta. Anche i datori di lavoro e i dipendenti devono attivarsi per permettere una migliore coincidenza tra l’offerta e la domanda di lavoro. Le misure che proponiamo possono essere raggruppate in tre categorie.

Nel corso di questi ultimi anni, l’economia ha lanciato diverse iniziative per porre rimedio alla penuria di ingegneri. Alcune sono individuali (vale a dire proprie ad ogni impresa), altre collettive. Il loro scopo è di rendere più popolare la professione di ingegnere nell’opinione pubblica (e dunque presso i giovani e i loro genitori) allo scopo di aumentare il numero di giovani che svolgono degli studi di ingegnere e, in definitiva, ampliare l’offerta di ingegneri in Svizzera. Per questo, dopo la scuola dell’obbligo e il grado secondario (liceo, apprendistato) si effettuano attività di sensibilizzazione su questo tema. La promozione della tecnica va di pari passo con la promozione degli altri tre settori MINT (matematica, informatica e scienze).

Il riquadro n. 2 descrive alcune di queste iniziative (Cf. anche  Minsch, Rudolf / Steimann, Oliver (2016): Scienze naturali e tecnologia: un must per la Svizzera, dossierpolitica 5/16, economiesuisse).

Anche se queste iniziative collettive mostrano i loro effetti solo a lungo termine, sono tuttavia essenziali. L’economia è invitata a proseguire adattandole costantemente alle nuove necessità.

Oltre a queste misure collettive, le imprese devono anche adottare delle misure individuali. L’indagine condotta traccia alcune piste: le imprese che sono disposte ad assumere dei candidati anche se questi non corrispondono perfettamente al profilo richiesto, trovano più facilmente degli ingegneri sul mercato del lavoro. Tra le ragioni che spingono gli ingegneri a cambiare impiego figurano, oltre alle incertezze sul futuro dell’impresa, delle possibilità di carriera limitate o insufficienti apprezzamenti sul lavoro. Le imprese possono contrastare la penuria di ingegneri investendo maggiormente nelle risorse umane. L’indagine mostra che esiste un certo potenziale. Dopo l’abbandono del tasso di cambio minimo con l’euro, era comprensibile che le imprese fossero più sotto pressione e che trascurassero le risorse umane. A medio e lungo termine, tuttavia, una politica del personale che cerchi di conquistare, sviluppare e mantenere i collaboratori contribuisce ampiamente al successo dell’impresa. Tassi di fluttuazione ad un livello basso e una manodopera formata in permanenza per rispondere ai bisogni dell’impresa diminuiscono i costi del personale e aumentano la produttività. Le carriere da ingegnere devono essere attrattive ed offrire prospettive. Secondo le aspirazioni e le competenze degli uni e degli altri, si potrebbero offrire proposte di avanzamento fino ai quadri dirigenti dell’impresa. Anche delle carriere di specialisti possono offrire prospettive di sviluppo, possibilità di promozione, un contenuto del lavoro variato e il necessario riconoscimento agli ingegneri.

Diventerà sempre più importante mantenere degli ingegneri in età avanzata nella vita attiva. Spetta ad ogni impresa adottare le necessarie misure. A questo scopo, Swissmem, l’associazione mantello che raggruppa l’industria delle macchine, degli equipaggiamenti elettronici e dei metalli, ha sviluppato uno strumento che mette a disposizione dei propri membri. Questo strumento presenta una serie di pratiche esemplari, di proposte e raccomandazioni per promuovere il mantenimento dei lavoratori di una certa età nel mondo del lavoro.

Dal momento che dei giovani ben qualificati sono difficili da reperire sul mercato del lavoro, varie aziende si sono personalmente impegnate  adottando delle misure di formazione continua al loro interno. Si possono citare la HHM Academy et l’HKG Group: dei collaboratori vi acquisiscono delle competenze tecniche e di gestione. Da un lato questo crea una sorta di cultura aziendale, dall’altro dei collaboratori ben formati aumentano la redditività dell’impresa. Per quanto concerne le imprese, investire a lungo termine nella formazione dei nuovi collaboratori è redditizio e contribuisce a ridurre la penuria di manodopera specializzata.

Il programma tedesco «Kultur-Wegweiser» dell’Associazione Svizzera delle Donne Ingegnere (SVIN) intende modificare i ruoli tradizionalmente considerati maschili e femminili nelle imprese basate sulla tecnologia. Per poterlo fare, esso si interessa alla cultura d’impresa: le visioni delle aspiranti donne ingegnere e specialiste MINT concernenti la carriera saranno discusse nelle imprese partecipanti e presentate alla direzione. Così, i quadri dirigenti e le risorse umane sono sensibilizzati sugli ostacoli inerenti la cultura d’impresa. Si tratta in seguito di identificare insieme gli scogli e di cercare delle soluzioni per abolirli.