Résultats de l’enquête

Entre le 22 février et le 8 mai 2016, economiesuisse et Swiss Engineering ont mené une vaste enquête auprès des ingénieurs en Suisse. Tous les membres de Swiss Engineering exerçant une activité professionnelle ont été interrogés. Le questionnaire a en outre été envoyé à des organisations alliées. Le taux de réponse parmi les 9800 membres de Swiss Engineering exerçant une activité professionnelle s’établit à 30% environ, ce qui est relativement élevé. Au total, 3309 personnes ont participé à l’enquête. L’excellent taux de réponse améliore la représentativité de l’échantillon et diminue le danger d’une distorsion unilatérale des résultats de l’enquête. Quelques caractéristiques statistiques sont récapitulées dans la figure 1.

Sur les 3309 ingénieurs, 1296 exercent une fonction de direction dans laquelle ils ont participé ces cinq dernières années au recrutement d'un ingénieur classique. Les réponses des cadres reflètent les difficultés à embaucher rencontrées par les entreprises. Environ 57% des personnes interrogées ont estimé qu’il était plutôt difficile de trouver des ingénieurs. Près de 30% ont indiqué que le recrutement était très difficile. Moins de 1% trouvent que la recherche de personnel est très facile et 12% la considèrent comme assez facile. En conséquence, près de neuf cadres sur dix interrogés estiment qu’il est plutôt difficile ou très difficile de pourvoir un poste d’ingénieur classique.

Dans la Suisse latine, le problème semble légèrement moins aigu (cf. figure 3). Dans ces cantons, 82% des cadres interrogés ont répondu qu’il était plutôt difficile ou très difficile de pourvoir un poste d’ingénieur classique, contre 89% en Suisse alémanique. Une analyse sectorielle révèle que les cadres de la branche de la construction rencontrent des difficultés plus importantes.

L’enquête confirme que les ingénieurs sont une denrée rare en Suisse. Mais comment expliquer cette situation? Si le profil des ingénieurs était homogène du point de vue économique, les postes vacants pourraient probablement être pourvus assez aisément avec des candidats étrangers. Grâce à l’accord sur la libre circulation des personnes conclu avec l’UE et au niveau salarial nettement plus élevé en Suisse, il devrait en principe être facile d’embaucher des candidats à l’étranger. Alors pourquoi sommes-nous malgré tout confrontés à une pénurie de spécialistes?

La difficulté à embaucher réside principalement dans le fait que les employeurs privilégient les personnes ayant suivi leur formation en Suisse, mais peinent toutefois à les trouver. Les deux tiers des cadres ayant indiqué qu’il était plutôt difficile ou très difficile de pourvoir un poste d’ingénieur ont indiqué comme motif l’offre trop restreinte d’ingénieurs suisses. En revanche, seuls 10% d’entre eux constatent également une pénurie d’ingénieurs étrangers. Seuls 2% ajoutent que la procédure d’embauche d’ingénieurs étrangers est lourde. Comme le montre la figure 4, les ingénieurs ne constituent pas un groupe homogène: 28% des personnes interrogées ont indiqué que la pénurie de main-d’œuvre spécialisée était largement imputable à une inadéquation des profils. Enfin, 21% ont avoué ne pas pouvoir faire une offre suffisamment intéressante aux candidats – dans 78% des cas, le problème se situe au niveau du salaire.

La principale difficulté à embaucher des ingénieurs suisses s’explique ainsi par l’offre nationale déficitaire. Il existe visiblement une pénurie d’ingénieurs suisses. Or les entreprises suisses favorisent les candidats helvétiques en raison de l’excellente qualité de la formation suisse et de leur connaissance des spécificités locales – comme les lois ou la maîtrise d’une deuxième langue nationale. Étant donné que l’offre est insuffisante pour couvrir les besoins, les entreprises se tournent également vers l’étranger, où il est encore relativement facile d’embaucher pour le moment.

Les résultats montrent en outre que les cadres de la branche de la construction (71%), qui estiment qu’il est plutôt difficile ou très difficile de trouver des ingénieurs, déplorent plus souvent la pénurie d’ingénieurs suisses. Pour ces entreprises, la connaissance des conditions locales et de la législation suisse ainsi que la maîtrise d’une deuxième langue nationale jouent souvent un rôle prépondérant. En comparaison, l’industrie MEM a davantage de difficultés à faire des offres intéressantes aux candidats (31%). En outre, les entreprises de l’industrie MEM recherchent plus souvent des candidats qui correspondent parfaitement au profil (37%). Cela ne surprend guère, car les entreprises MEM sont souvent fortement orientées vers l’exportation. Elles subissent passablement de pressions en raison du franc fort et d’une conjoncture européenne ralentie. De nombreuses entreprises opèrent en outre avec des marges trop faibles.

La figure 2 montre que 13% environ des cadres jugent la recherche d’ingénieurs assez facile, voire très facile. Quels sont les facteurs invoqués? 52% des personnes interrogées expliquent cette situation par les offres intéressantes qu’elles soumettent aux candidats (cf. figure 5). Comme une question complémentaire le met en évidence, les cadres entendent par offre intéressante non seulement un salaire attractif, mais davantage des aspects comme le contenu du travail, la réputation de l’entreprise, l’ambiance de travail, les possibilités de développement et l’estime pour les collaborateurs. La figure 5 montre en outre que 42% des personnes interrogées trouvent la recherche d’ingénieurs aisée parce que leur entreprise est disposée à former les candidats qui ne répondent pas parfaitement au profil. Un quart trouve l’offre d’ingénieurs suisses bonne et 15% estiment que l’offre d’ingénieurs étrangers est bonne. Pour 6% des sondés, la procédure pour embaucher des ingénieurs étrangers est l’une des raisons pour lesquelles ils trouvent le recrutement aisé.

Environ 78% des 3309 personnes ayant répondu à l’enquête ont déjà changé au moins une fois d’emploi durant leur parcours professionnel. Quelque 68% ont sauté le pas de leur propre chef, 15% ont été débauchés et 13% ont changé d’emploi après un licenciement. Neuf postulations en moyenne ont été nécessaires pour décrocher un nouvel emploi.

La plupart des ingénieurs ont donc changé d’emploi volontairement. Mais quelles étaient leurs motivations? L’enquête révèle que dans un cas sur trois, l’absence de possibilités de développement est à l’origine de la décision. Pour un quart des personnes interrogées, les perspectives d’avenir incertaines de l’employeur expliquent le changement d’emploi, tandis que pour un ingénieur sur cinq, l’absence de possibilités de promotion a été déterminante. Les ingénieurs qui ont changé d’emploi étaient aussi nombreux à déplorer un manque d’estime de la part de leur employeur précédent. La nature insatisfaisante du travail a poussé 18% des ingénieurs à démissionner. Il est à noter que le salaire ne semble pas être d’une importance décisive: il n’apparaît qu’à la sixième place et concerne 16% des ingénieurs qui ont changé d’emploi.

La figure 6 montre que très peu d’ingénieurs se plaignent de l’absence de souplesse de leur employeur. Des possibilités insuffisantes en ce qui concerne le travail à domicile ou à temps partiel sont les raisons les moins souvent évoquées, et de loin, par les participants à l’enquête.

Un tiers (1129) environ de toutes les personnes interrogées ne travaillent plus dans une activité classique de l’ingénieur. Pour quelles raisons ont-elles changé d’activité? La raison la plus souvent citée est celle des possibilités de développement, jugées meilleures dans la nouvelle activité (cf. figure 7). La nature insatisfaisante du travail joue également un rôle important dans la décision de changer de voie. Enfin, 25% des ingénieurs invoquent des raisons salariales.

Intéressons-nous à présent aux personnes qui travaillent actuellement comme ingénieur. Celles-ci ont dû indiquer si elles envisageaient de changer d’activité. Sur les 2097 personnes interrogées, 21% songent à quitter leur emploi actuel pour exercer une activité ne relevant pas du métier d’ingénieur. Pour 55%, la question du salaire joue un rôle prépondérant. Une proportion intéressante compte tenu du fait que la majorité des ingénieurs déclarent pourtant être satisfaits de leur revenu. Un salaire trop bas n’est arrivé qu’en sixième position des raisons ayant conduit à un changement d’emploi (cf. figure 6). Les autres raisons les plus souvent citées sont de meilleures possibilités de développement (49%) ou de promotion (29%).

Des possibilités de développement insuffisantes sont donc la principale raison qui incite de nombreux ingénieurs à changer d’emploi (cf. figure 6), voire d’activité (cf. figure 7). De prime abord, un changement d’activité semble aggraver la pénurie d’ingénieurs. En corollaire, pourtant, grâce à leur formation et à leurs capacités à résoudre des problèmes, les ingénieurs occupés à d’autres activités apportent aussi une valeur ajoutée à l’économie. Les perspectives de carrière intéressantes qui s’offrent aux ingénieurs en dehors de leur métier de base signifient cependant aussi qu’il faut former toujours plus d’ingénieurs.

Quels ingénieurs font carrière? Cette question a été posée à tous les ingénieurs. Un grand engagement a un effet particulièrement positif sur la carrière. Environ 44% des personnes interrogées déclarent qu’il s’agit du facteur le plus important pour faire carrière. Viennent ensuite les compétences sociales (35%) et, en troisième position seulement (28%), une expérience professionnelle de plusieurs années. Il est important d’avoir de l’assurance pour 23% des répondants, alors que pour un cinquième environ, des connaissances en économie et en gestion d’entreprise, des connaissances d’anglais et le réseau professionnel sont déterminants. Des succès concrets sont jugés importants pour faire carrière par 18% des ingénieurs. Une expérience de direction dans l’armée ou dans le privé, de bonnes notes de fin d’études ou même la capacité à faire preuve de souplesse quant au lieu de travail n’ont apparemment aucune influence notable sur une carrière d’ingénieur.

L’enquête s’est également intéressée aux qualités dont les candidats devraient disposer. Les 1296 dirigeants interrogés insistent sur l’importance des soft skills, en plus de l’engagement au travail (cf. figure 9). L’esprit d’équipe, le fair-play, le charisme et l’assurance sont jugés assez ou même très importants par plus de 90% d’entre eux. Plus de 80% considèrent qu’il est important d’avoir effectué une formation continue dans le milieu actuel. D’autres facteurs, telle une expérience professionnelle de plusieurs années et des succès concrets sont considérés comme très ou assez importants par 70% des répondants. Par contre, une expérience de direction, qu’elle soit professionnelle, privée ou militaire, est jugée moins importante.

Les candidats disposent-ils cependant des compétences escomptées? Les réponses données par les cadres montrent que cela n’est pas toujours le cas (cf. figure 9). Les compétences professionnelles en particulier ne sont souvent pas à la hauteur des attentes des entreprises. Seuls 43% des candidats peuvent se targuer de succès professionnels concrets. Ils ne sont qu’un tiers à disposer d’une expérience professionnelle digne de ce nom. La part des candidats avec un bon réseau professionnel atteint à peine 30%. En ce qui concerne les soft skills, les résultats sont un peu meilleurs: plus de 70% des candidats ont du charisme, sont prêts à s’engager et possèdent de bonnes compétences sociales.

Ces résultats révèlent des divergences entre les attentes des entreprises et les compétences réelles des candidats. L’écart le plus grand concerne la formation continue dans le milieu actuel. Pour 82% des employeurs, il s’agit d’un facteur très ou assez important. Par contre, seuls 41% des employés, soit moitié moins, ont accompli une telle formation continue. Les chiffres concernant l’expérience professionnelle et les succès professionnels concrets sont aussi très éloignés les uns des autres. L’écart atteint respectivement 36 et 28 points. On constate également des divergences non négligeables au sujet des soft skills: la différence se situe invariablement entre 20 et 25 points pour les facteurs des compétences sociales, de l’assurance et du charisme. Les candidats ne satisfont souvent pas non plus l’exigence d’un réseau professionnel développé. En revanche, ils sont à la hauteur des attentes (voire les dépassent) pour ce qui est des connaissances d’anglais, des notes de fin d’études et de la souplesse quant au lieu de travail.

Les principales conclusions de l’enquête sont les suivantes:

• La pénurie d’ingénieurs semble se vérifier car près de 90% des entreprises ont des difficultés à repourvoir les postes concernés.
• La pénurie d’ingénieurs est principalement imputable au nombre insuffisant d’ingénieurs en Suisse (66%).
• 28% des entreprises ne sont pas prêtes ou ne sont pas en mesure d’embaucher des candidats qui ne correspondent pas parfaitement au profil recherché.
• Les changements d’emploi sont le plus souvent dus à des possibilités de développement insuffisantes (33%). Viennent ensuite les perspectives incertaines de l’employeur (25%) et l’absence de possibilités de promotion (21%).
• Plus d’un tiers de tous les ingénieurs s’engagent sur une autre voie au cours de leur carrière. De meilleures possibilités de développement dans leur nouvelle activité expliquent ces virages professionnels.
• Les compétences sociales et l’engagement au travail sont les principales qualités qu’un ingénieur doit posséder pour faire carrière.
• L’absence de formation continue est le principal grief formulé par les entreprises à l’encontre des candidats. Les autres divergences concernent l’expérience professionnelle, les succès professionnels et les compétences sociales.